另外不同的交易員，資金權限也不同，實習期交易員只有一百萬資金權限，三級交易員是五百萬，二級交易員兩千萬，一級交易員最低五千萬，最高不限。
有了這樣一個分級體系，相信員工們也會有一個明確的奮斗目標。
關于獎金，分為基礎獎金和節慶福利獎金，節慶福利獎金就不用說了，什么三八婦女獎金，生日獎金，中秋春節等等傳統節日，都會發點。
基礎獎金主要是為公司的這些非交易崗位設立的獎金，分為月度獎和年終獎兩種。
月度獎是每月公司凈收益的百分之五作為總獎金，然后根據每位員工的獎金分配系數來分配。
年終獎是公司年收益的百分之五作為總獎金，也是根據獎金分配系數來分配。
具體的分配系數，陳偉這位老總是十，鄭軍鵬是九，周毅是八，王倩、張丹萍、王旭東，以及其他幾位部門負責人，是六。
其他后勤員工，則是統一的實習期為一，轉正之后為二。
另外，各個交易小組的組長，也有月度獎和年終獎，系數是五，副組長系數是四，其他交易員則是只有年終獎，系數是根據等級來到，實習期是一，三級是二，二級是三，一級交易員跟副組長一樣，都是四。
除了基本工資和福利獎金之外，還有各種補貼，比如餐補、工齡、全勤、住房補貼、交通補貼等等，也都有詳細的標準。
整個的薪酬福利體系，差不多已經很完善了，以后只需要在這個體系框架內，根據實際情況稍作修改就可以了。
介紹完了薪酬福利體系，張丹萍又介紹了一下培訓考核體系。
張丹萍提取了各個崗位的關鍵指標，以及一些輔助指標，每個崗位差不多有七八個，這些指標都有具體的量化數據，比如財務部出納崗位，每個月現金首付差錯次數、收付延誤次數、日記賬差錯次數等等，都可以很明確的統計出來。再比如交易崗位，每個月被風控提示次數、被風控強平次數、違規操作次數等等。
有了這些關鍵崗位績效指標，那就可以很清晰的考核出每一位員工的工作表現。
考核結果，也是跟薪酬福利直接掛鉤，甚至以后公司在實行末位淘汰制的時候，也可按照這個來。
不得不說，張丹萍的能力，的確是很強，經過她的這一番梳理，天潤的整個薪酬、績效、考核體系，一下子清晰起來了，不再像以前那樣一團混亂。
陳偉跟鄭軍鵬等人在聽過張丹萍的介紹之后，一致通過。新的薪酬績效考核制度，就從三月一號開始，正是實施，各個部門，都盡快將最新的制度傳達下去。
確定了薪酬考核的事，陳偉又跟大家說了下關于組建行業協會的事。
這件事對天潤來說還是很重要的。
天潤要想做大做強，真正成為國際頂級資本巨頭，就必須走出去。
只在國內市場中小打小鬧，那根本算不上巨頭大鱷。
而要走出去，就必須有政策支持。
要得到官府的政策支持，那首先就得讓官府真正了解這一行。
行業協會，就是讓官府了解這一行最好的渠道。