20%是優秀員工，70%是普通員工，10%是不合格員工。
對優秀的員工，我們要晉升，給他更大的發揮空間；
對達到要求的普通員工，我們要幫助，通過培訓和學習來提升；
對不合格的員工，要做評估，是否真的適合易趣？
如果無論是價值觀還是個人能力，都的確不適合，就要盡快淘汰。
流水不蠹，一個沒有庸員淘汰和新血加入的組織，是不健康的。
通用電氣的“活力曲線”制度，也就是末尾淘汰制，被企業界公認為是保持通用公司無限活力的法寶之一。
當然，KPI考核也有它的弊端，很容易使得公司的考核變得機械、呆板和僵化。
這就需要我們輔助以其他的制度，來進行靈活的操作。
比如單獨進行價值觀考核；團隊內部上下級的評估、轉崗制度等等。”
在座的眾人，尤其是龐勇、周楓、王川等人，在聽到業績考核KPI制度，要淘汰員工后，臉色都有些不好看。
畢竟他們沒有經歷過職場，還沒有體驗過公司管理殘酷的一面，總感覺團隊里每一個人都是自己的兄弟，不可或缺。
反倒是隋波、宋健、李欣、陳永紅等人，一臉的淡然。
KPI考核幾乎是所有公司的標配制度，像他們這種久歷職場的人，早已習以為常。
張奕看著眾人的反應，笑了笑，繼續道：“KPI考核的主要作用，就是保證公司的階段性業績目標，以及保障公司核心價值觀的落地執行。
當然，就像我剛才說的，管理的意義，在于讓公司能夠更好的發展，充分調動員工的激情和創新。
所以，我們需要在激勵制度、福利制度、愉快的工作氛圍的營造等方面多下功夫。
要讓員工帶著幸福感工作，快樂的工作。
同時，也要制定完善的培訓制度，幫助員工不斷學習和提高。”
這幾句話讓龐勇等人的臉色緩和了不少。
他們都是聰明人，猛一聽KPI考核，覺得心理上接受不了。
但一回味，也都明白，這是公司管理上不得不做的。
他們作為公司的管理層，不僅不應該反對，反而應該主動推動。
只要是為了公司好，大家的核心利益是一致的。
接著認真聽了下去。
張奕繼續講道：“從公司管理的角度，我認為還有一點非常重要，就是給每一個層級進行管理賦能，把公司的管理和價值觀，貫徹到第一線。
基層管理，就是一線團隊主管、項目經理，他們是基層管理者，負責具體的工作，推動公司各項業務的落地執行，
要給他們明確的目標結果，要會帶團隊，懂得招聘和解雇；
中層管理，就是各業務線和部門總監，他們負責將公司戰略轉化為執行。
對他們的要求，首先要懂戰略，要理解這么做的意義，領會公司高層的戰略意圖；要懂得配置資源，做好上傳下達，保證信息的有效傳遞；能幫助基層團隊做好資源協調。
高層管理團隊，也就是在座的我們，需要為公司建立完善的體系，定方向，做決斷。
只有這樣，我們才能真正建立起一整套上下想通，團結協作，目標一致，貫徹了公司價值觀的管理體系！”
隨著他的話音落下，隋波率先鼓起掌來！
思路清晰，正中要害。
雖然還沒有聽到他所說的各項管理制度的細節。
但僅僅是聽了他思考的這些大方向上的原則，基本上已經涵蓋了易趣公司接下來很長一段時間發展中，需要面對和解決的管理問題了。
大才槃槃啊！
相比張奕這樣，從公司使命和價值觀的大局入手，先確定管理原則，充分考慮公司發展的實際情況，來制定符合公司發展需求的管理體系。
要遠比簡單拿出一大堆刻板的管理制度條款文件，要高明的多。