路舟沒有繼續給程旭元下藥。
很多時候說話就是這樣，說一半留一半，給對方想象空間，效果反而更理想。
反正他要明天才回廣南，所以也不著急，而是等待程旭元再次挑起話頭。
而直到這頓飯結束，程旭元都沒有再提及路舟創業的事情。
路舟也不著急，問道，“待會有什么活動？難得來趟京城，總得帶我轉轉。”
“行，找個清吧接著聊會。”
兩人正要走，迎面走來一個白領，手上端著一些食材。
她看見了程旭元，有些意外，“嗯？程哥你怎么在這，今天你們部門不加班嗎？”
他笑了笑，“對。有同學過來，和主管請了個假。”
而對方意味深長地“哦”了一句，“那行，你們聊。我先走了。”
路舟看著兩人的對話，想起了后世人們對三巨頭的調侃，“千度績效觀，阿里價值觀，企鵝產品觀”。
雖然說法上有些偏頗，但多多少少反映了一些現實。
KPI績效考核管理在早年被大多數互聯網公司所使用，因為互聯網公司的相關成果和里程碑，非常容易數值化。
比如用戶數、使用率、留存率，諸如此類都可以用精確的數據來表達。
而千度KPI之所以被詬病，無非是出了問題。
阿里則說來神奇，他們在招聘和考核中，常常會把價值觀當做重要考量，講究身上有沒有“阿里的味道”，能不能使老馬的“六脈神劍”。即使某個員工業績優異，但若價值觀不合，也許只會被當成“wilddog”。
路舟說不上這“味道”是什么感覺，“可能是價值觀的清香吧”，他如是想。
而企鵝產品觀則反映著一個事實，企鵝是一家從用戶角度思考產品的公司。從最早壓縮客戶端大小適應撥號網絡，再到社區空間、企鵝秀、企鵝寵物，接著轉變為以娛樂的游戲和內容為核心......
它始終在自己的產品中撩撥用戶的人性，它懂你，所以你愿意掏錢。
隨后，程旭元領了路舟到了一個清吧。
路舟借著剛剛那位白領的話頭，問了程旭元一句，“最近要考核？現在升到什么級別了？”
“T4。”
路舟笑了笑，“倒是反映不出程大神的實力能耐來。”
千度的T級別，便是技術崗，從T1到T4對于應屆生而言，一年到兩年時間，只要不是出什么生產事故基本升遷不會太困難。
而到了T5，則是一個分水嶺，代表了資深工程師的意思。
對于能力平平的員工而言，這道坎可能要花好幾年才能越過，而對于績效好、對公司收益大的人，可能很短時間內升遷。
顯然，程旭元不在此列，也許能力足夠出眾，但本身所負責的工作比較難體現績效。
“唉，實話說吧。沒進來之前沒想那么多。進來之后才發現，有人的地方就有江湖。雖然談錢很俗，但算上加班時間和帝都的生活成本，和你真沒差。”
程旭元悠悠地說到。
“是這么回事。”