第二天早上，岸本正義在宮崎龍井的引領下來到了硬金資本位于漢城的辦事處。他走進辦事處的那一刻，所有員工都主動站立起身，四十五度的朝向他鞠躬了一下。
岸本正義明白，不單單是RB公司，而且韓國公司，全都是這一套像軍隊式管理那般下級對上級的必須服從。
自己在這里除了見到最初跟隨宮崎龍井到漢城建立辦事處的佐藤秀中之外，還有三張陌生的面孔。
宮崎龍井從旁小聲的遞話道：“這是我臨時雇傭的三個韓國人。”
岸本正義知曉之后，在心里面并沒有想要責備對方，畢竟就他們二人肯定會人手不足，雇傭當地的人員充實進公司也是在實現本土化戰略的重要一環。
不過，他一直討厭這一點就是非正式社員和正式社員之分。自己想要打造的企業文化和企業價值觀是美國公司那種具備人性化的管理方式。
在公司內部不再設置什么正式職員，非正式職員，做什么工作，對應什么崗位，便拿什么錢。最多就是實習期的時候，錢拿少一些。
實在是需要增加臨時性的雇員，那是另外一回子事情，全然不像現在這種非正式社員的收入只是正式社員的三分之一或者是二分之一。
可是，他們所承擔的工作量卻一點不比正式社員少，甚至還多。一方面是雇傭他們的公司想要最大限度的剝削和壓榨他們，另一方面是受到來自正式社員的欺負。
誰讓他們名不正，言不順是“后娘養的”？于是，正式社員會把不少手上的工作也丟給他們來做。
這樣造成的負面結果，非正式社員是沒有對雇傭他的公司有向心力，歸屬感和凝聚力。
他們除了工作之外，最擔心的事情莫過于合同要到期之后會不會不被續約的問題？
至于轉正，這種概率微乎其微，那是相當的小。即便聊勝于無，也是一種能夠正向激勵他們多多努力工作的方法。
當然，這同樣是不少人為了進入到大公司或者知名公司所要先付出的代價，類似于零薪酬差不多。若是按照正常程序走，他們的簡歷恐怕連第一關都過不了就被淘汰掉。
零薪酬不是不要錢，而是要一個自我表現的機會。何況正規的好公司怎么可能會缺那三瓜兩棗？
之所以會用這些人，還真不是占便宜，而是為了從廣大的實習生當中擇優選拔，畢竟是比層層筆試和面試來的還要直觀。
岸本正義擔心那三個韓國人聽不懂日語道：“佐藤，你替我翻譯一下。”
佐藤秀中不單單干有韓語翻譯工作，而且還兼有其它行政工作。他認真的應了一個“是”字。
“對于你們三個而言，選擇了我們硬金資本在漢城辦事處內工作，那就是你們人生當中難能可貴的一次正確選擇。
現在，或許你們不會這么去想，無非就是想著能夠在亞洲金融風暴下慶幸找到了一份工作，僅此而已。