然后喬梁過去整理安哲的文件柜。
安哲這時對馮運明道：“運明同志，你轉過來的這個報告我看了，關于這兩個系統對外交流人員的問題，我有一些想法……”
聽了安哲這話，喬梁心里一動，這報告是他呈給安哲的，他知道安哲說的這兩個系統。
這兩個系統級別高職位多人員少，在那里干提拔快，大多數只要到了任職年限都能順利晉升，所以一起參加工作的同齡人，在那兩個系統工作的，提拔速度大大快于在其他系統，往往30多歲就到了副處，甚至成了正處，而在這個年齡段上，在其他系統的很多同齡人都還在副科正科上苦苦掙扎。
這就造成了某種不平衡，這種不平衡更多是在心態上。
但所謂有得必有失，其他系統的人心態失衡，這兩家系統內部的人也有些失落，因為他們雖然級別上來了，但有些虛，換句話說，有級別沒有和級別相對應的權力，甚至堂堂正處都沒有專車，吃飯都沒有簽字權。
基于此，這兩家系統內快速提起來的事業派就有了強烈呼聲，要求交流出去擔任實職做些實實在在的工作，對這種呼聲，這兩家系統的負責人自然是要傾聽要積極支持的。
其實根據上面的有關規定，這兩家系統的人往外交流，多年前就有，但因為效果不佳，后來陷入了停滯。
為什么效果不佳？原因很簡單，這些人有級別，卻沒有和級別相對應的經歷、閱歷和經驗，沒有真正接觸體驗過基層，到務實單位擔任一把手，更多體現出的是能力跟不上，難以服眾，造成尷尬難堪的局面。
交流出來的正處是如此，副處也差不多，甚至比正處更慘，因為他們如果不交流出來的話，在原單位很快會提上那半格，但出來后，要想再邁那臺階，可就太難了，于是進步的速度就大大落后于沒交流出來的同事。
基于這種情況，這種交流活動后來漸漸沉寂下去。
此時馮運明轉呈給安哲這報告，顯然是這兩家單位內部的事業派又開始躍躍欲試。
喬梁對此心有不平，你們在提拔上沾了大便宜，級別上來后，又想著出來弄個有權的實職，靠，好事都給你們了，別人還過不過了？再說你們這些人，有幾個真正了解基層懂管理會解決實際問題？還不如不出來，前幾年那些活生生的事例太有說服力了。
喬梁看著安哲，不知他的想法是什么。
安哲看著馮運明緩緩道：“我有三點想法……第一，這兩家系統對外交流人員，是老規定，上面多年前就有這要求，既然有要求，我們就要認真落實，同時，這種交流，對盤活鍛煉人才和培養后備力量，都具有積極而重要的意義……”
第二，抓落實的關鍵，是要考察好準備交流的人員，考察的基本原則是年輕化知識化，但關鍵還是品行和能力，二者缺一不可。考察結束后，你們提交一份名單給我……”
馮運明點點頭。
安哲繼續道：“第三，關于交流人員的職級安排，我想應該在總結前些年經驗教訓的基礎上，搞一個基本的規則，真正做到交流出來的人德能配位，既要發揮他們的管理能力，又要讓他們在實踐中得到鍛煉，快速彌補自己的短板，同時還要讓大家心服口服。