高懷鈞不敢說自己是像經營之神，京瓷kyocera的稻盛和夫這樣的高超的管理技術，但在華國絕對算是一個非常靠譜的老板。
他喜歡賺錢，但是并不會摳在自己的腰包里面。
他給員工畫的餅，拼了命也會兌現出來！
需要他的時候，也會像普通員工一樣，不顧一切地向前沖去，但是他會協調起一切的資源，甚至，他會主動增加相關的資源配給。
就比如高瓴的零食區這樣，還有保證員工和合作商免費停放的超大型地下停車位，等等一系列要花錢，但是不一定能帶來良好效果的動作，他都是花錢一一作了。
這也正是高懷鈞在這方面的絕對靠譜，也是讓高瓴的幾個公司，雖然互有競爭，但是團隊的凝聚力強大到無可睥睨。
因為他們知道，離開了高瓴，真的很難遇到如此慷慨的老板了！
好好干，來年再給你添一個嫂嫂，才是常態。
這時，高懷鈞和丁鵬的研發團隊剛剛開完計劃糾偏會，而高瓴科技營銷負責人蔣云則是一個人吃完了兩份的燒鵝拼豬腳飯，吃飽喝足來找高懷鈞，“高總，剛好您在公司，我和您討論討論高瓴科技出海的最新情況。”
高懷鈞把手上的一大摞資料拿給商雅妍，然后點了點頭，“好，你等等我，伱們先在會議室等我。”
在蔣云出去之后，他輕聲講手上的oa流程，他覺得有問題的，一一告訴商雅妍，然后讓她再幫他處理oa流程。
高瓴運行到現在，大幾萬人的龐大集團公司，oa流程里頭，基本上70%以上的普通流程，都不會流轉到高懷鈞手上。
他只會對重大項目指引，融資融券配合，重要人事審批等幾個主要的方向進行審核就可以了。
不然那些雞毛蒜皮的小事兒找到他，累都要累死！
實際上很多公司的老板都喜歡事事親為，他們就擔心下面的管理層忽悠他，賺他那點可憐的渣渣錢。
多累！
夫妻店、父子兵、兄弟幫、校友舍友戰友結盟創業，這是許多民營企業的原型構成，它的前提則是一種根深蒂固的歷史烙印：家文化，擴展開來就是血緣或準血緣關系之上的熟人文化。
正因為是“自己人”—兒子或者“義子”“類義子”，所以充分信任，充分放權，用人不疑……
但結果常常是悲劇性的。
核心的一點，就是家天下的核心員工，素質不一定足夠，這就導致了企業發展到一定程度，就有非常強的局限性。
所以高懷鈞想要做的，就是只招聘剛剛大學畢業的白紙大學生！
因為他知道。
一個人到了35歲左右，差不多世界觀就定型了，說的好是成熟，說的不好是世故的“老油條”，他會本能性地抗拒一切與他認知不同的事物，你要給他傳遞、灌輸理想與使命，讓他接受新的價值觀，一般來說比較困難。
那么誰更愿意、更容易被文化“洗腦”？
當然是年輕人！
這一點與軍隊類似。
軍隊組織最顯著的特征是：士兵都是年輕人！
十月（河蟹）革命，五一（河蟹）運動，等等，都是由年輕人構建的奇跡。
而高瓴，高懷鈞相信，一定可以創造屬于他們的奇跡。
【第142章】
而等到高懷鈞把事情交代完畢之后，已經是晚上11點鐘，這才開始了這一輪的高瓴科技出海的溝通會。