倆人正說著，教授發現倆人明顯在閑聊，就點了點楊瑞，讓他談談國企管理困境的看法。
突然被提問，楊瑞也有點懵。
甚至教授的問題他都沒有聽清楚，還是在旁邊同學的提醒下這才知道教授問的是啥。
可……他哪兒知道啊。
支支吾吾間，教授也不著急，只是鼓勵道：“沒關系，我們暢所欲言，你怎么想的，就怎么說。”
有了教授的首肯，楊瑞也不再緊張，想了想問了教授一句：“張教授，能不能縮小一下范圍，比如……給我個假設？”
張教授聞言笑了笑，只是略作思索就給了楊瑞一個假設：“某老式國企管理相對僵化，獎懲制度不明，導致員工工作動力不足，有的人能干，有的人只是想混日子。更有甚者，有的人不僅不干活，還譏笑努力工作的同事。作為高管，明知這種情況，但因為國企制度和私人關系原因不能隨意開革工人，面對這種情況，你覺得，應該怎么做？”
楊瑞乍一聽張教授的話里，似乎已經給了他答案。
獎懲制度不明。
但真的僅僅是這樣嗎？
國企和私企不一樣，關系錯綜復雜，沒有私企那么單純。
即便領導知道某人就是個混子，要是人家關系硬，就算是直屬領導也不敢輕易管他。
“得罪人”三個字的意義就太重了。
很多人都不敢輕易地去觸碰別人的利益。
但是長此以往，其后果也是很明顯的。那就是漸漸的大家都不干活。
楊瑞很想說：不好好干活的就讓他下崗。
可他也知道，教授要的必然不是這種簡單粗暴的辦法。
實際上，在二十年前已經有人那么干了。引起多大的反彈也是顯而易見的。后來，也不過用“改革的陣痛”來粉飾一下。
任何問題都不可能是單方面的，楊瑞覺得有員工自身的原因，同時也有領導的原因。二十多年前，可能領導的原因更重一些，畢竟上行下效。
而張教授現在提出的這個問題，只是單純把矛頭指向員工。
念及此，楊瑞思量了片刻，說道：“如果沒有辦法明確獎懲制度，那么，我覺得最好的辦法就是將優質員工和劣質員工進行分離。”
聽楊瑞這么說，張教授眉頭一挑，接著問道：“哦？怎么進行有效的分離？”
“作為領導，應該對手下員工的工作數據有所了解，還是詳細了解，這個條件，張教授您覺得成立嗎？”
面對楊瑞的這個問題，張教授點點頭：“假設成立。”
他們舉的這個例子，大環境必然是現在而不是以前，因為拿以前的案例來說沒有任何意義，社會大環境和科技、人文都不同。
如今互聯網如此發達，作為領導對公司數據必須要有一個完全的了解和掌控。
“那么，作為領導單純從數據上就應該看得出那些員工屬于優質員工，哪些員工屬于劣質員工。”楊瑞說著，思路也漸漸地清晰了起來，侃侃而談道：“我的看有些不太成熟，要是有說的不對的地方，也請張教授幫我斧正。”
“沒事，你說。”
“我覺得以前國企改制時將負資產打包分離的做法就不錯，比如銷售這個崗位，我可以成立一家新的下屬銷售公司，將優質員工調入，而那些想要混日子的老油條丟在久公司。新公司作為業務拓展的先鋒箭頭，老公司因為都是一幫蛀蟲在，時間一長老公司必然會陷入經營困境，屆時破產清算就得了，如此一來，優秀員工不會繼續受到腐蝕和影響，而由害群之馬組成的毒瘤也可以直接一刀切掉。”
楊瑞說的這一切，多少也綜合了這段時間在進修班里學到的理論聯系實際而做出的自己的判斷。
“唔……不錯，是個好辦法。”
張教授笑著點點頭，算是肯定了他的做法。
說了是假設，那一切都是假設，這里頭不牽扯到一家國有企業想要破產清算是多么的困難，也不牽扯到方方面面錯綜復雜的關系，單純地從管理中如何切掉毒瘤這一個點來探討的。
在坐的，都是青島周邊一些公司企業的老板、高管。
在對員工的管理中，多少也會遇到類似的情況。
一樣米養百樣人，誰也不可能保證自己手下的員工都是一條心，而且，越大的企業這種情況也就越嚴重。