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求，還要考察對方的人品和解決實際問題的能力，真正做起來，要對某個人選做出全面公正的考察和評價，需要花費大量的時間和精力。眼下，擺在關云天和葉佳怡面前的第一件事，就是像大海撈針那樣，尋找合適的目標。
在相當長的一段時間，這件事都不能大張旗鼓地進行，即使發現目標，也只能先在暗地里考察，只有那些通過了第一階段考察的候選人，才能進入實際接觸階段。
要想對目標人選作出實事求是的評價，還要想辦法將其招聘到昌達集團，只有通過近距離觀察和考評，方能對候選人的綜合素質作出公正評價。
如果目標范圍小，也許能節省一些時間，真要是大海撈針，漫無目的，那就很難說了。總之，要面向社會選到合適的接班人，從遴選到考察，再到最終確定下來，這個過程短則三五年，如果不順利，十年八年也很正常。當初葉佳怡極力推舉關琳珊接班，除了對她很了解，主要原因還是想省事。
當然，除了關琳珊，昌達集團中層以上管理人員中，也不乏青年才俊，所謂面向社會選聘，昌達集團的現有年輕管理人員只要符合條件，自然也應成為考察對象，但他們沒有優先權，將會受到一視同仁的考察。
關云天是昌達集團董事長，葉佳怡是集團公司總經理，他們都有自己分管的一大攤工作，平時當然得以工作為主，遴選公司接班人這件事，只是他們順帶完成的一項臨時性任務，所以他們商定，一旦發現值得關注的目標，無論來自何處，都要互通信息，并由兩人共同對目標人選進行考察和評估。
昌達集團中層以上管理人員有三百多人，因為經常打交道，關云天和葉佳怡只對其中的十幾名高管非常熟悉，對于身處基層的廣大中層管理人員，他們最多能熟悉百分之二三十。
閑暇時，關云天和葉佳怡不約而同地對其熟悉的公司中層以上管理人員進行逐個分析對比，結果發現工作能力很強的，就是那十幾名公司高管，但他們不具備年齡優勢，已經沒有培養價值了。而在那百分之二三十較為熟悉的基層管理人員中，沒有誰的工作能力足以引起關云天和葉佳怡的關注。
自那以后，無論關云天還是葉佳怡，一有機會就主動接近中層管理人員，還讓公司人力資源部門將全體中層管理人員的資料單獨抽出來，供他們分析研究。同時，他們還抽時間光顧多個人才市場，了解社會上的人才狀況，一旦發現值得關注的對象，馬上索要材料，跟進了解。
半年過去了，關云天和葉佳怡均一無所獲，單獨見面時再次提及這件事，關云天無奈地一笑，“看來，還真像大海撈針呀！”
“幸虧時間來得及，不過寧缺毋濫，對于那些不夠條件的，根本沒必要關注，免得浪費精力。”葉佳怡很沉得住氣。
“是啊，即使暫時沒有發現目標，也不用著急，選人用人是大事，一定要慎重。這套辦法似乎有點笨，但我認為很可行，通過這種方式確定的人選，即使最終不能成為公司接班人，起碼也是個出色的管理者。”
（本章完）