這才看向龐勇，
笑道：“所以，除了剛才說的事業部和子公司之外。
集團要成立一個數據技術及產品部，作為大中臺的核心部門！
……這個部門的總負責人，就是老龐！”
龐勇默默點了點頭，
作為公司CTO，當剛才隋波提到大中臺的設想時，
他就預感到，這個部門將極可能，會是他來負責。
聽到第一個人事調整，就是原電商業務的負責人龐勇，調任數據技術及產品部。
大家還以為，隋波現在就要開始宣布各部門的負責人了。
紛紛正襟危坐。
隋波卻話題一轉，又開始講轉崗制度了。
“再說說轉崗的事吧，
其實，我覺得，這也是擁抱變化的一種體現！
我是出于兩個原因和目的，產生這個想法的……
第一，易趣的業務線現在越來越多，從構建生態體系的角度，這也是必須的。
作為公司的高層管理者，不能只站在自己部門的角度思考問題，你們都應該學習和熟悉其他部門的業務模式。
通過轉崗，讓大家了解其他業務怎么運作，能夠更好的進行換位思考，加強團隊之間的理解和協作。
另外，在一個崗位上待的時間長了，思維會固化，甚至會有倦怠感……
當然，我不是說你們。
這個說法，適合公司所有員工！
這里我額外說一句，轉崗制度目前先在公司管理層的層面，進行一下嘗試。
將來，易趣要做到全員轉崗！
關于這一點，我之后再詳細說。
第二個方面，就是出于公司文化、價值觀的傳承，和新業務的發展考慮。
易趣公司現在的發展速度很快，也在不斷推出新業務。
如果每個新業務都招一群新人，則很可能會導致公司文化出現裂縫。
通過轉崗，雖然是新業務，但還是易趣的老人，這樣公司文化和價值觀的有效傳承。
所以，接下來你們如果要掌管新的業務，一定要注意在文化和價值觀上，對新員工的言傳身教。
我這么說，大家應該能夠理解輪崗制度的意義了吧？”
眾人紛紛點頭。
隋波說的有沒有道理？肯定有。
他們心里有沒有情緒？可能有，也可能沒有……
但不管怎么樣，隋波都是公司的創始人、大老板。
無論是從現實的股權、身份，還是無形中的權威、信任度。
都足以讓他所做的任何決定，在沒有明顯錯誤和弊端的情況下，被大家輕易接受，并謹然尊從。
隋波笑笑：“既然說到這兒了，就順便說一下，我對公司以后實行全員轉崗的想法。
公司之前已經開始施行KPI考核，末位淘汰，這種辦法不錯。
但我還有另一個想法。
或許，很多考核不達標的員工，并不是真的沒有能力，而是我們把他們放錯了位置呢？
比如一個銷售業績不好的人，也許他在市場營銷方面有能力；
一個程序技術不夠好的人，或許他對產品方面，有獨到的見解……
所以，從人才培養角度，我們應該采用輪崗制和KPI考核相結合的方式。
盡量不錯失掉一個人才。
我們都知道，不同的崗位需要掌握的工作技能、應對的工作挑戰都不同。
通過輪崗，能夠讓員工不斷的學習新的知識，面對不同的困難，激活他的潛力，使他快速得到成長。
同時，也可以拓寬員工的職業寬度，滿足員工成長的核心要求。
公司的管理崗位都是一個蘿卜一個坑，底層員工很容易看到自己的職業瓶頸。
輪崗可以讓員工開拓視野，鍛煉多方面的能力經驗，發現自己真正的興趣和能力所在，這樣也增加了晉升的可能性。
最重要的是，這樣可以避免人才流失。”
他對負責人力資源的陳永紅道：“永紅總，你們人力資源部門，要做一個轉崗的制度出來。