說是一座花園式的工廠也不為過。
沒有坐車，沈輝在楊姍和幾個管理層的陪同下步行去車間。
路上還碰到上班的員工，穿著藍色工作服，多數是四十歲以上的，年輕的沒見個，想想也就釋然，這種廠子又不是勞動密集型的廠子，而且是國字頭，不會經常招人，沒點門路估計想進來都難，看不到幾個年輕的面孔也正常，跟那些機器人工廠不一樣。
不過……
一家高端制造企業如果連幾個年輕面孔都看不到，可是有問題的。
“老齡化問題很嚴重啊！”
沈輝感慨了一聲，越發覺得楊姍任重道遠。
楊姍應道：“確實挺嚴重的，我打算提高普工待遇，多招點應聘畢業生，下力氣改善員工的年齡結構，不過有學歷的都不愿意進制造企業，沒有足夠吸引人的激勵機制，想留住年輕人很難，最有效的還是股權激勵，準備過陣子給您匯報的。”
沈輝不反對股權激勵，星海投資和星海資本沒有實行股權激勵，是因為壓根就沒考慮過上市，而且星海投資也不需要股權激勵，星海資本的收入分配方案跟股權激勵區別不大。
而滬星機床這種需要以技術為主導、人才為驅動的企業，沒有一套強大的激勵機制確實不行，而股權激勵無疑是最有效的手段，否則無法從根本上激發員工的主動性和創造力。
滬星機床不是星海投資，一家沒有利潤的企業，不可能像星海投資那樣，保潔員工資都上萬，要想激發員工的主動性和創造力，就得讓員工把公司的事當成自己的事做。
想讓員工把公司的事當成自己的事情做，就得成果共享。
沈輝也考慮過這個問題，道：“先拿個方案出來，討論一下再說。”
楊姍應了一聲，心里松口氣。
股權激勵是她做強滬星機床戰略的核心支撐，一直在考慮這事，借著這個機會提出來試了下，沈輝板沒有反對，就是最大的收獲，只要把股權激勵落實了，剩下的事就好辦了。
否則沒有一套強大的激勵機制來保障，滬星機床要想像華為那樣在創新研發和質量技術提升上取得重大突破，成為行業龍頭根本就是癡人說夢。
高端制造業沒有研發實力就是個笑話。
可創新和研發來自于員工的動力，沒有強大的激勵機制，員工哪來的動力。
幸好沈老板還是一如既往的大方，既然要討論，那就有希望。
一路溜達到生產車間，還沒正式復工，工人們沒事情做，要么在保養設備，要么在研究部件，或者收拾現場，精氣神比前幾次來的時候要好的多了。
工資能按時發放，對員工來說就夠了。
至于廠子能不能盈利，說實話在員工的心里，跟他們是沒多在關系的。
而最近技術部門下達的幾項攻關任務，則讓不少人振奮，因為開出了高額獎勵，最高的甚至高達數百萬，只要能達到技術部門下規定的標準，就能拿到獎金。
這點就挺受歡迎，畢竟數百萬的巨額獎金想要的人不少。