操心的多不說，還得時不時背個鍋。
這哪是人干的活呀！
都有點后悔外調了，當初怎么就鬼迷了心竅跑去干這個財務部長，又不差錢，遭這個罪干啥呀，或者去姑蘇制造集團也行，比星海證券好干的多了。
鐘強則點名批評了滬星機床的一些作風問題，形式主義、官僚主義作風雖然得到了較大的改觀，但監察部在暗訪時發現一些基層的管理人員還存在官僚主義。
楊姍聽了很郁悶，覺得很丟臉。
這種會上被點名批評，回頭可是會被笑話的。
可有些問題不是短期能解決的，特別是思上上的問題解決起來更是需要時間，就像中醫治病一樣得慢慢調理，幾十年養成的習慣，哪是說改就能改過來的。
高管們講完，沈老板最好壓軸。
“問題就不說了，要求我也不提了。”
沈輝點開話筒說：“該說的剛才各部門和幾位副總裁都說過了，我就說幾個問題，可能比較亂，有的是共性問題，有的是個性問題，個性的各家回頭對號入座，我就不點了。先說說人才問題，具體問題陳總剛都講過了，我主要說一下思想認識上存在的誤區。”
“人才從哪里來，這個問題我不知道在座的各位考慮過沒有，剛才匯報時各家在人才問題上都表現出一個不太好的現象，熱衷于從外面花高薪挖人，這一點很不好。”
“難道我們自己的員工就那么笨，那么不堪造就？我最近一直在思考人才的問題，國外那些跨國巨頭的人才哪來的？難道全是靠挖角挖來的？”
“帶腦子的都知道，一家健康的企業，就必然會有自己的人才培養體系，這方面我們雖然是新企業，但人才培養體系一直都在建立完善，難道我們培養不出來合格的人才？不是說不能從外面挖人，但這個主次一定要搞清楚，一些急缺的人才，偏門的人才，可以通過對外招聘來解決，但不能養成習慣，否則我們還建立人才培養體系干什么？”
“再想的長遠一點，只要一有空缺和管理崗位就從外面挖，讓我們的員工怎么看，難道我們自己的員工真就那么差勁，不堪大用？長此以往，你們想想會出現什么后果？”
“沒有不合格的士兵，只有不合格的將軍，員工能力不行，不是員工的問題，而是你們這些領頭羊的問題，把合適的人放在合適的崗位上是管理工作的核心，如果你連這一點都做不好，那你還坐在那個CEO的位子上干什么？”
“所以，一定要從思想上把這個認識的誤區扭轉過來，不要只知道低頭拉車，還要抬頭看路，嘴上天天喊著人才是企業發展的核心，具體的工作都做了哪些？組織部下去調整一下測評方案，把各子公司CEO人才工作的測評比重再提高一個檔。”
組織部負責人說聲好，就繼續沉默。
各分會場里，所有人爬桌子上，手里拿著筆，也不知在本子上劃拉什么。
“幾家制造類企業要在留人上多下功夫，為什么一些老技工是制造企業的寶，一個搞電焊的，干了三十年的和干了三年的，技術水平能一樣嗎？制造業不是互聯網，那些踏踏實實打磨技能，研究技術工藝和材料性能的產業工人才是制造類企業最大的財富。”
“那些崗位工人雖然普通，干的工作沒多少技術含量，但是機械設備的運行狀況，不同工況下的各種數據都是技術進步的基礎，我們的企業在這方面做的不好，甚至根本就沒有重視過這方面的問題，所以我們高鐵上的一個螺栓現在還要從外面進口。”
“幾家制造企業下去要多動動腦筋，怎么才能把員工留住，把人員流失率控制好，特別是那些踏實肯干的員工，人文關懷，硬件設施能不能跟上，員工的住房需求、婚戀需求能不能得到解決，這些都要想辦法，就算有些問題暫時沒辦法解決，也不能無動于衷。”
“再說說作風，老話說什么樣的將軍帶什么樣的兵，好多企業的行為作風很大程度上取決于領頭人的喜好，領導喜歡打乒乓球，公司個個都是乒乓球高手，領導喜歡耍太極，公司個個都是獨狐求敗級別的武林高手，這是一種什么現象？”