難道就沒有破解的方法了。”
第一事業部總裁陶武明：“有破解的方法，只不過效果不太好。
比如說：把南方的人調到項目部人少的地方去，這種問題就沒有那么的突出。
再比如說：把項目部人少的項目分配的工程量減小。
讓項目部人多的多承擔一些項目的管理工作。”
白青婷：“人少減少項目、調南方人員、人多增加項目。
好，第二事業部總裁雷春。”
第二事業部總裁雷春：“白老板，我管的那些區域沒有這些臭毛病，只要工作上需要，想調誰就調誰，不聽招呼的可以滾蛋。
簡單粗暴，直接高效。”
白青婷：“好，根據工作需要調動。第五事業部總裁宋致遠講一下。”
第五事業部總裁：“管理人員配置不均勻的問題，其實質是跟項目部工作松緊問題息息相關的。
工作緊的時候就顯得人員不夠，工作輕松的時候就顯得人員太多了。
干工程這個事情，每天都面監著千變萬化。
也許今天還不差管理人員，明天被甲方催急了需要趕工了，馬上就差管理人員了。
我們第五事業部的員工，在招聘的時候就是打了招呼的，不管你以前怎么樣，現在到了第五事業部，就必須要聽從招呼，服從安排。
不得選邊站隊，拉幫結伙。
項目部的管理人員配置不均勻的時候，優選在片區調整人員解決，其次可以跨片區調人員解決。”
白青婷：“宋總，你這個的意思是根據需要調整人員配置？”
第五事業部總裁宋致遠：“白老板，你總結得很到位，我說了那么大一堆，你用根據需要調整人員配置就給解決清楚了。”
白青婷：“關于第2個問題管理人員配置不均勻問題，還有沒有補充的？
沒有的話，就到第三個問題了。
員工升級機制不透明。
陶總。”
第一事業部總裁陶武明：“這個在我們東北來說，可能問題更嚴重一些，大哥喜歡誰，誰就更容易得到重用一些。這個問題我沒有解決的好辦法，認為是正常的。
再加上公司自身也沒有出這個透明的工員升級機制。”
第二事業部總裁雷春：“這個員工升級機制不透明的問題，是缺乏了一些對應的規章和制度。
建議由人力負責人周楠總牽頭，完善一個薪酬體系，把這個員工升級機制寫進文件里，每個新人來了就發一本。”
白青婷：“完善一個薪酬體系。人力的周楠總，你的意見呢？”
人力負責人周楠：“白老板，我認為雷總提的意見很精準，我會后就著手安排疏理我們的薪酬體系，把毛病找出來后，形成有一解決方案，報公司審批。”
白青婷：“宋總，員工升級機制不透明的問題。”
第五事業部總裁宋致遠：“剛才大家都說了要重新形成一個新的薪酬體系。