后續一步步完善激勵制度，建立股份激勵制度等等，各項相加，鴻鵠的薪資待遇必然會遠超所有大廠。
如果真到最后有那個條件去探索如何合理的將股份分享給公司內部的全體勞動者，那就……
可能會一朝石破天驚。
這些想法在譚曉蔓腦子里也只是一瞬而已，她之前壓下的思考也翻涌上來。
憑借對周寬的了解，譚曉蔓大概明白了周寬在‘裝逼’之外的真正想法了……
會議室大約安靜了三分鐘的樣子，肖柯率先開口：“周總，KPI還是比較科學的管理辦法，我個人看法是可以借鑒形成適合我們鴻鵠的績效管理辦法。”
周寬輕輕頷首：“這是自然，除了KPI外，據我所知還有：崗位職責指標(PRI)、工作態度指標(WAI)、崗位勝任力指標(PCI)，也不用管這些那些的原理，綜合這些名詞本身意義我覺得就差不多了。”
“我需要強調的是，我不喜歡KPI的原因是容易導致文山會海、層出不窮的PPT等等等等陋習；你們都清楚，我很不喜歡經常開會，天天開會，項目它不會自己完成的。”
聽周寬這么一補充，肖柯等人頭腦清晰了許多。
本來他們就知道周寬之前跟員工們強調的是在固定工作時間內做出更多成績，而不是犧牲個人業余時間。
再加上周寬強調不喜歡這樣那樣可能發生的陋習。
于是答案就比較清晰了。
周寬需要的是一幫在公司能干事、干好事的員工，而且可以理解為周寬這是要搞出一套：即時獎勵制度來。
讓員工們在現有的工作時間里看到可以拿到更多錢的機會。
于是，接下來的發言就踴躍了許多。
“我是這么看的，各個部門崗位職責不同，像是財務、人事、行政這幾個部門其實比較難以體現，所以還要重點思考。”
“對，不過我覺得這方面都是能解決的，還是得采用量化體系。”
“具體來說，最好辦的就是研發、商務、銷售等一些部門，量化工作量，以原有工作表現為基準，設置不同額外表現區，再以日、周、月為時間軸系數來進行加乘算法……”
“主要還是得突出一個動態。”
“既然是動態，那么反而可以一攬子解決人事、行政、財務工作量化難度較大的問題。”
“……”
集思廣益下，基本形成了令周寬滿意的草案。
畢竟現在還能坐在這間會議室的管理人員，各方面素質都是相應標準框架內相對非常不錯的了。
因為不是沒有人失去與會的資格，甚至有人連試用期都沒過。
周寬的小本本不是擺看的，現在剛好是合攏的狀態，細看可以發現其中有紙張被撕掉的痕跡。
所以別看周總來鴻鵠次數不多，但他還真不只是從企業戰略層面安排了事情。
也是入手了人事等各個方面。
這不足為奇。
周寬可不喜歡辦公室政治，更不希望在鴻鵠看到這種現象，在這方面他跟譚曉蔓也有默契，鴻鵠上上下下只需要存在他這一個權威聲音。
可以理解為大事上不被周寬喜歡的，都不是鴻鵠需要的。
錯了？
錯了就錯了！
于是，最后還是周寬一錘定音：“以各位討論的結果形成草案，盡快通過郵件發送全體員工，讓每個員工都提交真實個人意見，最終形成終稿。”
“明白。”章幸不在，應聲的是人事部門經理。
會議就此結束。
轉頭肖柯就走進了周寬的辦公室……
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