“問題是別人求到你這來了，你會恪守這個承諾嗎？”
“我這人六親不認你不知道嗎？”
“既然這樣的話不如定為公司章程，任何人不可以介紹親戚同學進入公司，雖然可能會因此錯失某個人才，但是利大于弊。”
“可以”
劉璐快速記錄一下，然后翻篇：“那，我再提個建議，禁止公司內談戀愛吧？”
“這個有點不人道啊。”
“但是危害大啊。”
楚垣夕張張嘴，把話咽回去一半：“我看不如這樣，禁止管理層談戀愛，普通員工不要這么沒人性吧，不然掙那么多錢干嘛呢？只有離開公司才能享受到家庭幸福，這也不是我們希望看到的。”
劉璐點頭：“也行，普通員工談戀愛造成的破壞沒那么大。還有什么需要補充的嗎？”
楚垣夕心說才怪，他又想到原世界中那個人間真實了。不過也不能因噎廢食。
至于補充，他想了想，總結：“總體上我們應該寬嚴相濟，對底層員工整體上寬一些，對管理層偏嚴一些。必須讓中層管理者習慣于變革，不能養成一群老白兔，抵制一切觸犯他們利益的事情。公司是眾多職員組成的，每個人都是離散的個體，有自己的思想，不可能所有員工的理想都和公司完美重疊，肯定有分歧。強調企業文化和價值觀的好處就是能夠盡最大可能調整這個重疊性，而不只是表面重疊。”
劉璐沒說話，只是快速記錄著，然后再翻一篇，“那我說說我想采用的績效結構。按你的要求，這個結構必須是非KPI性質的，通過觀察巴人運行的實際情況，我在眾多非KPI的管理體系中，覺得OKR制度可能比較適合你和你的公司。”
“OKR是什么制度？”楚垣夕聽著挺高興，終于有人能夠拿出屬于他知識空白的東西來了，這是非常好的事情，不枉他求賢若渴的招募到劉璐。當年蔡崇信幫助杰克馬設計了清晰的股權規劃及股權激勵，這正是杰克馬的知識空白。楚垣夕不需要劉璐做股權結構，但企業結構的重要性并不亞于股權。
“OKR就是目標和關鍵結果，這套體系目前國內還缺成功的應用范例，不過硅谷公司里已經有不少實踐了。我在硅谷公司的基礎上又改了改。”劉璐心說是你要“偉大”，那就給你一個偉大的框架，至于有沒能力駕馭住，那可說不好，得看你的能力是否能和你的嘴遁一樣強大。
楚垣夕沒說話，靜靜的等著劉璐科普，劉璐也不客氣，站在黑板前邊寫下幾行字：
1.公司發布任務，員工領取任務，完成之后又相關領導進行評估，最后按完成度百分比和可利用價值發放任務獎勵。
2.管理層從管理員工變為評估員工和服務員工，給員工充分的主動性和自由，允許員工自由結合。
3.任務有時間要求，獎勵亦然。