“還有一個獎金，我沒有完全想好，主要是因為這個事情太復雜了。
就是上市公司，可以采用期權的形式對優秀的管理者進行激勵。
這個我也啟動了，讓人力行政的人研究這個事情。
講到這里竟然沒有掌聲。”
會場響起了稀稀拉拉的掌聲。
“算了，這個期權激勵的事情，我都沒有整懂，估計你們也是大多數的人不懂這個了。
不過那些鼓掌的人也許明白這個給員工期權意味著什么。
恭喜那些已經聽懂了的人。”
“光說了12年為大家帶來的好一方面的消息。
那么公司為員工支付這么高的報酬和獎勵，需要員工做什么呢？
需要大家做的事情很簡單。
那就是無論11年的已完成產值是多少，12年的產值目標就是11年的產值的兩倍。
按這個計劃，假設11年的產值是完成了20億，那么12年的計劃完成產值就是40億。
具體的數字，稍微晚些時候，公司會發布12年的計劃目標，在這個培訓會上，算是提前給大家透露點風聲。”
“這樣的話我們核心層的管理人員是夠了，但是項目部的基層人員還不夠，生產系統的高管要抓緊研究好項目部人員的配備標準問題，然后在全公司推廣。
配備標準問題我提醒一下，可以參考產值大小、工程類型，提一個建議配備的人員表。
比如說，一個年完成產值兩億的園林景觀項目，需要配備一個項目經理、一個商務經理、一個生產經理、兩個綠化工程師、兩個園建工程師、一個水電工程師、兩個材料采購員、兩個苗木采購員、兩個預算員、一個財務出納，這么算的話，這個項目的標配就是15個人。
當然了還有必須要有的廚師、保潔、保安這些可以以項目入職的形式體現，也可以制定一個標準。
說到標準，除了人員的配備標準，還可以制定一些標準。
比如說制定：租車的標準、板房建設的標準、租房的標準、公司VI宣傳的標準等。
這些標準化問題我們原來有一些，但是不完善，落實得也是不太好。
隨便舉個例子，公司VI宣傳，經常看到項目部上是整得個五花八門的。
有的大門是雙開的，有的大門是單開的，有的大門上是有公司的Logo的，有的大門上是沒有Logo的。
這些事情，以后都要統一起來。
要讓所有的人一到我們的項目部，就能夠從這些宣傳上判斷，這是西方建筑的標準化項目部。
要讓大家對我們的項目形成條件反射式的熟悉。”
“剛才說到獎金的事情。
還有一點需要補充。
有的同事反映，好多年沒有領到過獎金了，說我們的獎金是虛的，是騙人的。
這說明我們的獎金制度有問題，我們正在著手獎金制度的改革。
雖然獎金的類型暫時沒有改變的想法，但是我們可以嘗試綜短獎金的領取周期。
比如說原來的一年領一次獎金。
除了超額毛利獎外，我認為產值獎、收款獎、結算獎，這些獎金，由于他的計算方法簡單，也容易判斷是否真正地完成了公司分配的指標任務，完全可以調整為每半年領一次獎金。
如果聽憑獎金一直飄在空中，讓大家覺得可望不可及，讓大家失去對獎金的期望值，同時也失去了工作的積極性。
則我們在座的每一位都是嚴重的失職，都沒有好好考慮如何維護普通員工的經濟利益。
如果我們不能從制度上來解決如何給予員工更多，那么我們就不能奢求員工的工作主動和積極。
12年的制度改革是必須要進行的。”
喜歡萬億市值不是夢請大家收藏：()萬億市值不是夢更新速度最快。