“要動腦子！”
“找不到，是你們無能！”
聽hrd講完這段故事，王霽才明白為啥老魏不care競業協議的事。
本來就對這幫員工不待見，想走就走，大門敞開不攔著。
某種程度上，老板是對的。
待遇方面，勞資雙方得互相滿意才行。
問題是，老板高估了自己……
騰云還沒有牛逼到這份上，可以瞧不起默默堅守的老員工，可以在招聘市場呼風喚雨、隨意撈到大牛。
更何況，他脫離一線太久了，不知道還有許多認真敬業的人。
這些人沒有話語權，只能在脈脈上發發牢騷，最后帶著怨氣離開。
hr也沒法替他們爭取。
因為hr的任務，是執行老板意圖。
黨海波告訴王霽：“年后我又改了兩版方案，老板還是沒通過，我估計老板就是不想動，所以不敢再提了。”
王霽斬釘截鐵道：“不能坐以待斃，這件事情我要跟老板死磕！”
hr不敢爭，我來爭！
不是叫我太子么？
那就干點太子才敢干的事！
“牛逼！”
黨海波豎起大拇指。
第二天上午，他就發來一版方案，共包含三部分內容——
第一，薪資。
重新設置各職級的薪資帶范圍，在目前基礎上普遍上漲20%，以糾正多年不漲薪導致的市場脫節。
當然，薪資帶調整不等于普漲，只是提供了漲薪的依據。
否則許多人會卡在當前級別上限，始終漲不上去。
而且，外部招聘也不至于因為個2、3千，招不進來。
第二，股票。
當前鳳兮科技還有少量股份，大約10%，建議分給各團隊骨干，按業績分。
這是黨海波賣給王霽的人情，因為按業績，超融合很占優勢。
第三，期權。
在ipo之前，增發一定數額股票作為期權，分批授予各團隊骨干。
這是重頭戲，因為鳳兮科技那點股份實在不夠分的，必須擴股。
把ipo跟核心員工利益綁定，他們才不會走。
兩人在會議室合計了許久，對數量做了些調整，基本上保留原方案，由王霽出面上報魏一鳴，約會議討論。
魏一鳴今天剛回來，只看了方案一眼，問兩人：
“你們認為有用么？”
面無表情，聲音也很硬。
黨海波瞥了眼王霽，不敢作聲。
王霽回答：
“不能保證對每個人都有用。”
“人各有志，會有人走的。”
“畢竟靈云開的工資超級高……”
“但公司必須有個態度，留下來的人，要獎勵他們的忠心。”
“如果認為員工不努力、沒有產出，應該在績效考核給出評判，讓他們心服口服，而不是隨口作誅心之論。”
“退一步說，給某些員工漲薪，他們還是走了，公司也沒損失。”
“可如果寒了老員工的心，我們在市場上口碑會很差。”
“想招人進來就更難了。”
昂首直面魏一鳴目光。
帶團隊大半年，他還是有心得的。
黨海波側著頭，沒敢直接看老板，暗暗替王霽捏了一把汗。
「隨口作誅心之論」這種話，算是當面懟老板了，以他的經驗，魏一鳴肯定會當場開噴，半個小時起步……
沒想到，魏一鳴卻很平靜。
拿起方案翻了半分鐘。
抬頭對王霽道：
“我還是保留意見。”
“但……”
“你覺得有用的話，那就試試。”
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